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松溪县地方税务局2004县级税收调查情况报告
龙的传人 发表于 2009-11-15 22:35:00
2004年我局税收工作总的要求是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想统揽税收工作，认真贯彻党的十六大、十六届三中全会和全市经济工作会议精神，紧紧把握新时期税收工作的主题，致力服务发展这个第一要务，努力推进依法治税，全面强化税收管理，坚持依法治税，大力清理欠税，做到应收尽收，提高税收信息化水平，切实加强队伍建设，积极开创各项税收工作新局面，为我县的发展作出新的贡献。
一、基本情况：
松溪县国家、地方税务局系全省九个国地税机构未分设县之一，实行两个牌子、一套人马的特殊管理体制。现有在职人员86人，其中党员63人、占在职人数的73.3％，大专以上学历55人（专科46人、本科9人）、占在职人数的64％。全局担负着9个乡镇、100个行政村的税收管征工作。下设三个征收分局和一个稽查局，共管纳税户1318户，其中内资企业136户，港、澳、台企业1户，外资企业11户，个体工商业户1169户，其他1户。
二、2003年县级税收收入情况：
2003年共组织入库县级税收1555.4万元，占县政府下达县级税收计划的101.5%，与上年同期对比增收62.1万元，增长4.16％。
三、2004年县级税收调查分析
（一）2004年县政府下达县级税收计划数
2002年县政府下达县级税收任务1675万元，比上年实际完成数增加119.6万元，增长7.7%。
（二）2004年县级税收调查分析
根据县政府下达的2004年县级税收任务，结合这次税源调查情况，要完成今年的县级税收任务非常艰巨。从这次重点税源调查情况看，县级收入要减收193万元，下降20%，零星税收与上年基本持平，具体从以下几方面来分析：
1、减收因素：
①烟叶复烤厂迁往邵武减收县级税收108万元。2003年该厂入库增值税404.5万元，入库县级税收7万元。
②清水笋罐头产品减收县级税收45万元。由于2003年的持续干旱及今年笋的“小年”，预计今年清水笋罐头产品产量低、质量等级差，要减收县级税收45万元。
③政策因素减收县级税收60万元。首先是下岗职工经商办企业三年内可以享受减免税优惠，且减免的税收都是县级税收，预计要减收县级税收30万元；其次是个体工商业户税收起征点的提高，减收县级税收25万元；第三石油公司集中南平统一缴税，要减收县级税收5万元
④直接出口企业增加影响县级税收50万元。三耀制罐有限公司、湛卢精铸有限公司、松林竹制品有限公司2004改为直接出口企业，预计影响县级税收50万元。
⑤企业倒闭影响县级税收10万元。春达莹石浮选厂倒闭减收县级税收10万元。
⑥金融保险行业减收县级税收80万元。由于新的税收征管软件的上线，省级收入税收规范管理，减收80万元。
⑦基本建设和销售不动产项目减少减收县级税收50万元。2003年该项目入库县级税收302万元，今年预计要减收县级税收50万元。
⑧农田改造和电网改造基本结束，减收县级税收42万元。
上述几个因素减收县级税收445万元。
2、增收因素：
①改扩建和新办企业增加县级税收150万元。县政府积极鼓励和支持民营企业发展，加大招商引资的力度，民营企业进一步做大做强，新增企业带来税收的增长。如松林竹制品有限公司、湛卢精密铸造有限公司、好味食品有限公司、广通电控研究所、和新增梅松矿业有限公司、松溪县包装厂、中南工具厂、三维利纸业公司等是新税源的亮点企业。
②税收政策的调整增收县级税收30万元。2004年电力企业增值税由原来6%改为按17%征收，可增收县级税收30万元。
③联通公司改为当地征税可增加县级税收15万元。
④县乡公路改造可增收县级税收80万元。今年上级安排我县县乡公路改造88.4公里，预计投资1700万元，可增加县级税收80万元。
上述几个因素可增收县级税收275万元。
3、不确定因素。2004年南平市计委安排X830线松溪段改造投资6000万元，该项目若会实现，可增收县级税收200万元。
四、2004年组织收入的措施：
根据上述税源调查情况分析，2004年与上年对比净减收170万元，县政府下达2004县级税收任务是比上年增加119.6万元，要缺口290万元，X830线松溪段改造投资会实现，尚缺口90万元，因此全局上下要统一思想，充分认识县级税收任务的艰巨性，把握形势，采取一切有效措施，确保圆满完成全年县级税收任务。
1、发展生产、培植税源。经济是税收的基础，只有经济发展了税收才能增收。继续开展“促优势、扶成长、增后劲”活动，确保10户帮扶企业2004年在经济效益和社会效益上新台阶。
2、加强组织收入领导，科学分配税收计划。年初，就将上级局下达的收入计划按各地税源的分布实际情况按月将任务进行分解落实，要求各征收单位抓紧、抓早、抓实收入工作，将任务落实到税源，落实到人，狠抓均衡入库和序时进度。并逐级签订目标责任状，加强对组织收入工作的领导，不定期召开收入分析会议，研究采取增收措施，及时解决组织收入中存在的问题。
3、加强对收入目标考核，对征收单位实行月评月奖、科与分局挂钩、同奖同罚的措施，形成上下齐抓收入的良好氛分。
4、建立了半年“双过半”及年终“满堂红”的责任和激励机制，严格执行收入目标责任状的奖惩规定，有效激发广大税干组织收入的责任感和积极性。
5、加强原木税收管征。一是与林业部门联合办公，派员驻点征收税款，加强源头控管；二是规定所有原木及其制品在办理运输证时，经营者需提供税务统一发票，否则，按核定价计征税款；三是对帐证健全，实行查帐征收的企业(或个人)在办理运输证时征收的税款，可抵扣企业应纳税款，督促企业或个体经营者健全帐证；四是加强对自产自销免税原木的税收管理，建立税务、林业、原木产地信息联络制度，采取核对采伐证、林权证、树种、树龄、产地等方法加强管理，实行先征后退，严格审核把关，严惩弄虚作假者；五是加强对不需办理运输的原木及其制品的税收管理，采取与林业部门定期到企业了解其木材购进情况，要求纳税人建立木材及其半成品、产成品登记卡，对未按规定健全账证的，从高核定其应纳税额；六是核定每立方米(吨、片、根)原木及其制品的最低计税价格，对实际价格超过计税价格的按实际价计税，对低于最低计价的，按核定的最低计税价格计税征收。
6、加强个人所得税的征收管理。为加强个人所得税的征收管理，堵塞漏洞，根据财政部、税务总局《关于个人独资企业和合伙企业投资者征收个人所得税规定》的通知精神，结合我县具体情况，制定切实可行、操作性强的措施。
7、认真开展2003年度所得税汇算清缴工作。
8、建立健全科学的考核体系，将原有单纯的收入型考核转化以为收入任务、征管质量并重的综合考核，强化税收质量意识，逐步淡化单纯计划观念，努力实现从数量型向质量型的转变，促进依法治税，应收尽收。
9、做好重点企业、重点税源的跟踪管理工作，建立重点企业、重点税源的数据库，提高税收预测的准确率和分析的深度，增强组织收入工作的主动权，把握整个收入局势。
10、加大稽查力度，提高稽查效率。在实施稽查、审理、执行三分离模式的基础上，结合税收征管质量考评，及时理清稽查工作思路，制定新的稽查工作考核办法，试行指导性任务与稽查质量相结合的考核办法，通过对查补、处罚、入库、结案四率考核来强化稽查部门的执法功能。
11、采取有力措施，大力清理欠税。认真落实清欠目标责任制，加大对清欠工作的督促力度，对全县清欠情况、欠税余额按季进行通报。建议县政府召开全县清欠动员大会，县委、政府领导参加了会议，作了动员讲话，要求各欠税企业、个人及与此有关系的单位部门的领导必须在会上逐一表态，作出清欠安排；制定了五条清欠规定：一是所有欠税单位（个人）都必须制定出清欠计划，落实清欠资金，在规定的期限内缴清所欠税款；二是凡是不主动采取措施清欠，妨碍清欠工作造成税款难以入库的，在追究法人责任的同时，由税务机关采取强制措施追缴，各有关部门必须积极配合，努力为税务机关清缴欠税创造条件；三是凡有欠税的建安企业和施工队（或包工头）必须在规定的期限内交清税款，否则一律不准在松溪境内参与工程投标，不得承建松溪的工程项目；四是凡代扣代缴单位不履行代扣代缴义务，或付款单位以白条付款、白条入帐，乃至工程款项付清又欠拖不决造成的漏欠税，一律由付款单位负责补交；五是凡必须承担还欠义务的单位，属财政拨补经费或有财政专项存款的，一律从拨款或专款中扣缴入库。
12、进一步健全协税护税网落，加强部门间的信息沟通，提高了税源的监控能力。
二00四年二月二十五日
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《员工绩效考核制度》
龙的传人 发表于 2009-11-15 22:34:42
《员工绩效考核制度》
为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管理工作，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。[1]
一、考核的目的和用途
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。[2]
二、考核的原则
㈠“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
㈡“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核范围
与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。
四、考核的内容
考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分：
㈠成绩考核
所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
㈡能力考核
能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。
㈢态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
不同性质的工作岗位考核的指标不同，具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。[3]
四、考核方法及评分标准说明
1. 绩效考核表分三类：部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。
2. 部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定；其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。[4]
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。
5.出勤奖励
迟到
旷工
事假
病假
警告
小过
大过
扣分
1
3
2
1
4
6
10
嘉奖
小功
大功
加分
4
6
10
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。
㈠考核结果与职务晋升
分数
等级
指导
85≤分数
S
可考虑升职并担任更重要的工作；
70≤分数<85
A
在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善；
50≤分数<70
B
应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展；
30≤分数<50
C
建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。在此时间段内，令其参加相应的培训；如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退。
分数<30
D
建议辞退。
㈡考核结果与工资调整
1.工资微调
月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
考核等级
S
A
B
C
D
工资等级系数
1.2
1.1
1
0.9
0.8
例：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×0.9=1350元。
2.工资升/降级
工资等级每半年升降一次，每1分1级；升级至该等20级为止。
考核成绩
考核成绩含义
薪级调整幅度
备注
S
优秀
上调5-6级
员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
A
良好
上调3-4级
B
合格
上调1-2级
C
基本合格
上调0级
D
较差
下调1-2级
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。[5]
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由人力资源部安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.人力资源部召开考核工作说明会。
3.人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》；年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核，转3。
7.人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
㈡部门经理以上级别考核程序
1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》，直接交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。
2.被考核人自评。
3.人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。
4.被考核人的直接上级复评，填写复评评语。
八、其他事项
1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则，报公司人事部，经批复备案后实施。
2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、（副）总经理公开；考核结果及考核文件交由人力资源部存档；任何人不得将考核结果告诉无关人员。
3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；
4.凡是对考核结果提出异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。
5.考核工作严谨弄虚作假，一经发现应给予主要责任者严肃处理。
6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查，发现问题及时解决。
7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作，对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。
九、本制度自颁布之日起实行。
十、本制度由人力资源部负责解释。
[3] 制度解读：不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同，考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是，本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标，由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩，因此该部分在《薪酬制度》会有详细说明。
[4] 制度解读：自评、初核、复核三个步骤，既保证了考核结果的真实客观，同时又尽可能的使员工参与到了考核工作中。这样一方面可以提高员工对考核工作的重视，另一方面也能帮助员工更好的接受考核结果。
[5]制度解读：由于业务人员的薪资主要取决于利润指标完成情况，因此本考核制度所指的工资调整主要针对公司的一般管理人员即行政工作人员。以往行政人员的工资一是水平偏低，二是缺乏科学、有说服力的发放依据。尤其是其奖金的发放，完全与业务人员的总体业绩挂钩，这样一方面会造成业务人员的不满，认为行政人员是坐享其成；另一方面也会使行政人员缺乏干劲，觉得自己干好干坏也影响不了结果。因此，本制度的目的之一就在于建立相对完善的行政工作考核体系，并直接与其工资、晋升挂钩，从而在公司内部形成管理类和业务类两条工资及晋升路线，即复线制的职业生涯规划。
附表1：一般管理人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期
年 月 日
出 奖
勤 惩
迟到
旷职
产假
事假
病假
婚假
丧假
警告
小过
大过
嘉奖
小功
大功
考勤
分数
次
日
日
日
日
日
日
次
次
次
次
次
次
加扣分
扣
扣
扣
扣
扣
扣
扣
加
加
加
项
目
考 核 内 容
分数
自行
评分
初核
评分
复核
评分
初核
评语
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,
圆满完成任务
10
具有相当的专业知识，能顺利完成任务
8
具有一般的专业知识，能符合职责需要
6
专业知识不足，影响工作进展
3
缺乏专业知识，无成效可言
1
责任感
具有积极责任心,能彻底达成任务,
可放心交付工作
10
具有责任心，能顺利完成任务，
可以交付工作
8
尚有责任心，能如期完成任务
6
责任心不强，需有人督促方能完成工作
3
欠缺责任心，时时督促，
亦不能如期完成工作
1
工作绩效
工作效率高，具有卓越创意
15
能胜任工作，效率高于标准
13
工作不误期，表现符合要求
11
勉强胜任工作，无好表现
8
工作效率低，时有差错
5
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作
10
乐意与人协调沟通，顺利达成任务
8
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作发生困难
4
无法与人协调，致使工作无法进行
2
学习能力
一次即能领会，无须他人协助
5
复核
评语
学习较快记忆颇佳，但需少量的监督
4
需要督导，但有判断力
3
每一点指示均需要督核
2
学习慢，记忆力弱
1
分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理
10
有一定分析能力，亦能正确判断
8
稍具分析能力，能凭经验判断
6
在有限的范围内，能自行判断
3
只能依靠指示才能正确执行
1
工作态度
对工作甚感兴趣，认真积极
5
能接受批评制导，勇于改过
4
对工作尚积极，执行能力稍差
3
见异思迁，对工作不积极
2
漠视工作，懒散无度
1
发展潜力
学识、涵养俱优,极具发展潜力
5
具有相当的学识、涵养，具发展潜力
4
稍有学识、涵养，可具发展潜力
3
学识、涵养稍有不足，不适培育训练
2
欠缺学识、涵养，不具发展潜力
1
考勤状况
全勤
5
无迟到、早退，能事先请假
4
考核
分数
偶有迟到，尚未超过规定
3
时有迟到或补办请假手续
2
经常利用上班时间处理私务
或擅离工作岗位、私自外出
1
品德操行
品性廉洁、言行诚信、守正不阿
5
品行诚实，言行规律，应对适度
4
待人接物尚属平易，无越轨行为
3
好占小便宜
2
沽名钓誉，损人不利己
1
成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
5
具备成本意识并能节省
4
尚具成本意识，尚能节省
3
缺乏成本意识，稍有浪费
2
成本意识欠缺，常有浪费
1
改善工作能力
善于规划，能积极提出独创见解
5
处事有方，能自动研究创新
4
评核
等级
能把握重点，稍加指导即可
3
鲜有见解，无太多创新
2
处事草率，无创新见解
1
服从
能服从指挥，彻底贯彻命令
5
服从性佳，循规蹈矩
4
绩效改进意见
意见不同时，能保留看法，服从整体
3
意见不同时，执行起来比较勉强
2
缺乏服从性，意气用事
1
维护公司形象
严守秘密，在无关人员面前言语得当
5
能保守公司机密，维护公司利益
4
稍有不当言辞，尚能保守秘密
3
言语冒失，对公司有一定损害
2
言行严重失当，严重损害公司形象
1
评 定 总 分
100
评 分 人 员 签 章
被评核人意见及希望
（被评人填）
附表2：部门经理以上管理人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期
年 月 日
出 奖
勤 惩
迟到
旷职
产假
事假
病假
婚假
丧假
警告
小过
大过
嘉奖
小功
大功
考勤
分数
次
日
日
日
日
日
日
次
次
次
次
次
次
加扣分
扣
扣
扣
扣
扣
扣
扣
加
加
加
项
目
考 核 内 容
最高
分数
自行
评分
初核
评分
复核
评分
初核
评语
目标达成度
超过既定的长期、短期目标，完成度很好
5
达到既定目标
4
尚可，完成结果中无大欠缺
3
欠佳，有明显的缺陷
2
落后
1
工作质
量
很完美，从形式到内容都仔细斟酌
5
完备，从内容上能达到要求
4
尚可，能一般满足要求
3
欠佳，考虑问题时有疏漏
2
落后，顾此失彼
1
工作方法
深得要领，使人信服，工作阻力减到最小
5
得要领，能理顺各环节
4
尚可，遇事有阻力，但能克服
3
欠佳，曾造成不必要的阻力
2
不得要领
1
进度检查
定期检查，追根究底
5
能保持监督，并提出改善意见
4
能不时检查，提出问题
3
疏于检查
2
极少检查，以至发生问题时措手不及
1
绩效增加率
很高
5
复核
评语
高
4
尚可
3
欠佳
2
落后
1
分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理
5
有一定分析能力，亦能正确判断
4
稍具分析能力，能凭经验判断
3
在有限的范围内，能自行判断
2
只能依靠指示才能正确执行
1
领导能力
有卓越的领导才能
5
有较高的领导能力
4
尚能领导
3
欠佳
2
很差
1
企划能力
很强，有新构想，并能提出详细的实施方案
5
强，能提出系统的构架
4
尚可，能针对一定的目标做出安排
3
欠佳
2
不愿深入思考
1
应变能力
能快速、机敏、正确地作出反应
5
能比较快速地作出正确的反应
4
能在时效内作出反应
3
较弱，反应慢半拍
2
不知如何应对紧急情况
1
执行能力
彻底执行
5
能执行
4
尚可
3
勉强
2
很差
1
人际关系
很受欢迎
5
受欢迎
4
尚可
3
欠佳
2
很差
1
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作
5
乐意与人协调沟通，顺利达成任务
4
尚能与人合作，达成工作要求
3
协调不善，致使工作发生困难
2
无法与人协调，致使工作无法进行
1
个人修养
很有修养
5
有修养
4
尚可
3
考核分数
差
2
很差
1
受职员尊重
很受尊重
5
受尊重
4
尚可
3
欠佳
2
不受尊重
1
核评等级
对公司态度
很有向心力
5
有向心力
4
尚可
3
欠佳
2
差
1
管理常识
很丰富
5
丰富
4
绩效改进意见
普通
3
不足
2
太差
1
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,
圆满完成任务
5
具有相当的专业知识，能顺利完成任务
4
具有一般的专业知识，能符合职责需要
3
专业知识不足，影响工作进展
2
缺乏专业知识，无成效可言
1
进取心
很上进
5
上进
4
普通
3
不足
2
太差
1
发展潜力
学识、涵养俱优,极具发展潜力
5
具有相当的学识、涵养，具发展潜力
4
稍有学识、涵养，可具发展潜力
3
学识、涵养稍有不足，不适培育训练
2
欠缺学识、涵养，不具发展潜力
1
社会常识
很丰富
5
丰富
4
普通
3
不足
2
太差
1
评 定 总 分
100
评 分 人 员 签 章
被评核人意见及希望
（被评人填）
附表3：业务人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期
年 月 日
出 奖
勤 惩
迟到
旷职
产假
事假
病假
婚假
丧假
警告
小过
大过
嘉奖
小功
大功
考勤
分数
次
日
日
日
日
日
日
次
次
次
次
次
次
加扣分
扣
扣
扣
扣
扣
扣
扣
加
加
加
项
目
考 核 内 容
最高
分数
自行
评分
初核
评分
复核
评分
初核
评语
目标达成
认真积极，目标均能迅速达成（120%以上）
10
工作努力，能完成目标（100%以上）
8
努力程度尚佳，目标达成率良好（90%以上）
6
目标达成率一般（80%以上）
4
目标达成待努力（80%以下）
1
客户开拓
开拓能力极佳，说服力强，积极而有冲劲
10
开拓能力佳，说服力强，有冲劲
8
开拓能力尚佳，稍具冲劲
6
开拓能力尚可
4
开拓能力待加强
1
调查能力
机警谨慎，深入调查，
极能掌握客户信用状况
10
能积极调查，博闻广见
8
在工作中能留意收集信息，
掌握一般商业信息
6
缺乏信息收集的思想，掌握信息能力一般
4
草率，不能掌握，屡生事故
1
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作
10
乐意与人协调沟通，顺利达成任务
8
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作发生困难
4
无法与人协调，致使工作无法进行
2
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,
圆满完成任务
5
复核
评语
具有相当的专业知识，能顺利完成任务
4
具有一般的专业知识，能符合职责需要
3
专业知识不足，影响工作进展
2
缺乏专业知识，无成效可言
1
责任感
具有积极责任心,能彻底达成任务,
可放心交付工作
5
具有责任心，能顺利完成任务，
可以交付工作
4
尚有责任心，能如期完成任务
3
责任心不强，需有人督促方能完成工作
2
欠缺责任心，时时督促，
亦不能如期完成工作
1
分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理
5
有一定分析能力，亦能正确判断
4
稍具分析能力，能凭经验判断
3
在有限的范围内，能自行判断
2
只能依靠指示才能正确执行
1
工作态度
对工作甚感兴趣，认真积极
5
能接受批评制导，勇于改过
4
对工作尚积极，执行能力稍差
3
见异思迁，对工作不积极
2
漠视工作，懒散无度
1
市场反应能力
能对市场情报作出迅速有效的正确反应
10
考核
分数
能正确分辨市场情报，去芜存精
8
能对市场情报作出一般性的处理，尚可
6
稍缺乏判断反应能力，有疏漏
4
对市场情报缺乏正确的反应
1
价格维持力
能配合公司政策，价位在公司之上
10
价位维持符合公司要求
8
根据情势稍有起伏，但还能保持一定价位
6
在督促下能维持一定价位
4
维持能力待加强
1
品德操行
品性廉洁、言行诚信、守正不阿
5
评核
等级
品行诚实，言行规律，应对适度
4
待人接物尚属平易，无越轨行为
3
好占小便宜
2
沽名钓誉，损人不利己
1
成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
5
具备成本意识并能节省
4
尚具成本意识，尚能节省
3
缺乏成本意识，稍有浪费
2
成本意识欠缺，常有浪费
1
改善工作能力
善于规划，能积极提出独创见解
5
绩效改进意见
处事有方，能自动研究创新
4
能把握重点，稍加指导即可
3
鲜有见解，无太多创新
2
处事草率，无创新见解
1
维护公司形象
严守秘密，在无关人员面前言语得当
5
能保守公司机密，维护公司利益
4
稍有不当言辞，尚能保守秘密
3
言语冒失，对公司有一定损害
2
言行严重失当，严重损害公司形象
1
评 定 总 分
100
评 分 人 员 签 章
被评核人意见及希望
（被评人填）
岗位自评表
填写时间： 年 月 日
部门：
姓名：
职务：
工作总结：
工作自我评价：
以下由直接上级填写：
1、工作成果 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 较差（ ）
2、工作能力 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 较差（ ）
3、工作态度 优秀（ ） 良好（ ） 一般（ ） 较差（ ）
工作评语：
直接上级签字：
备注：
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